Leren stimuleren: wat zet mensen in beweging?

“Welkom allemaal, we gaan een spel spelen,” opent onderzoeker Bert-Jan Buiskool (Ockham IPS) de sessie. Het spel dat op tafel ligt, blijkt voort te komen uit een uitgebreid onderzoek naar leren en ontwikkelen bij mensen in kwetsbaardere arbeidsposities. “Voordat ik begin wil ik jullie eigenlijk feliciteren,” zegt hij tegen de zaal. “Jullie zijn hier vandaag ook bezig met jullie eigen regie.”

Volgens Buiskool draait juist dat begrip om veel meer dan simpelweg een cursus volgen. “We wilden weten hoe het met die eigen regie staat bij mensen die kwetsbaarder staan op de arbeidsmarkt. Wat beweegt mensen? En wat beweegt juist niet?” Eigen regie speelt volgens hem een belangrijke rol binnen een Leven Lang Ontwikkelen, maar is tegelijk ook iets dat ontwikkeld kan worden. “Een stimulerende werkomgeving helpt daarbij. De vraag is: hoe ondersteun je mensen daarin?”

Capability approach

Op het scherm verschijnt de doelstelling van het onderzoek. Het project richt zich op factoren die mensen stimuleren of juist hinderen om te leren. Daarbij werd gekeken naar werkenden én niet-werkenden, verspreid over meerdere sectoren en regio’s. Het onderzoek sluit aan bij de zogenoemde capability approach: een benadering die minder kijkt naar wat mensen dóen, en meer kijkt naar of mensen wel in staat zijn zich te ontwikkelen. “Staan alle seinen eigenlijk wel op groen?” vraagt Buiskool, terwijl hij een schema op het scherm aanwijst. Daarop is te zien hoe mensen soms wel willen leren, maar zich niet in een realistische positie bevinden om dat ook daadwerkelijk te doen. Andere mensen leren juist wel, terwijl hun omgeving daar nauwelijks ruimte voor biedt. “Soms komt ontwikkeling voort uit noodzaak,” vult Buiskool aan. “Soms moet eerst de eigen regie groeien voordat ontwikkeling überhaupt mogelijk wordt.”

Een kaartje leggen

Om daar zicht op te krijgen ontwikkelden de onderzoekers een interviewmethode met kaartjes. Tijdens gesprekken werden deelnemers gevraagd recente leerervaringen te beschrijven en vervolgens kaartjes te kiezen bij factoren die hen hadden gestimuleerd of juist belemmerd. “Dat bleek als onderzoeksinstrument echt geweldig,” vertelt Buiskool enthousiast. “Belangrijke factoren bleven niet onbesproken, omdat we altijd terug konden naar kaartjes die nog niet op tafel lagen.” Maar minstens zo belangrijk: het werkte ook als dialooginstrument. “Mensen raakten geïnspireerd door het gesprek.”

Profiel

Uit het onderzoek kwamen uiteindelijk verschillende profielen naar voren: “noodzaakgestuurde leerders”, “richtingzoekers” en “zelfsturende groeiers”. Iedere groep blijkt iets anders nodig te hebben. Mensen met weinig zelfvertrouwen hebben vaak vooral behoefte aan structuur en begeleiding. Richtingzoekers zoeken perspectief en duidelijke ontwikkelpaden. Zelfsturende groeiers varen juist beter bij autonomie en vrijheid.
“Persoonskenmerken bepalen sterk welke factoren het leren stimuleren,” gaat Buiskool verder. Voor pragmatische en stabiliteitsgerichte mensen blijken externe omstandigheden vaak de trigger om in beweging te komen. Andere mensen zoeken juist zelf actief naar cursussen of nieuwe rollen.

Het spel gaat van start

Op de tafels liggen stapels kaartjes klaar. De deelnemers krijgen verschillende rollen toegewezen: interviewer, respondenten, rapporteur en observant. Aan de hand van kaartjes bespreken ze een persoon uit hun eigen praktijk en onderzoeken ze welke factoren leren en ontwikkelen stimuleren of juist belemmeren. Het idee is nadrukkelijk niet om elkaar persoonlijk te interviewen, legt Buiskool uit. “Neem iemand uit je omgeving in gedachten.”

Eigen regie

Na het spel haalt Bert-Jan Buiskool de eerste reflecties op uit de zaal. “Wat heeft jullie getriggerd?” vraagt hij. Meteen gaan er handen omhoog. Een deelnemer vertelt dat het gesprek aan tafel eigenlijk nog veel langer had mogen duren. “Ik kan hier nog een uur over doorpraten.” Aan hun tafel werkten ze met twee heel verschillende persona’s: een zelfstandige ondernemer die veel eigen regie ervaart, en iemand met afstand tot de arbeidsmarkt. “Bij die zzp’er kwamen vooral kaartjes uit het groene spectrum naar voren,” vertelt ze, verwijzend naar factoren die leren stimuleren. “Maar zodra je kijkt naar iemand met minder regie, dan komen er veel meer persoonlijke factoren en onzekerheden naar boven.”

Vastlopen op toelatingseisen en regels

Aan een andere tafel draait het gesprek juist om systemen die ontwikkeling tegenwerken. “We hadden twee voorbeelden van mensen die zich heel graag verder wilden ontwikkelen,” vertelt een deelnemer. “Maar het systeem werkte gewoon niet mee.” Ze noemt iemand die klaarstaat om aan een opleiding te beginnen, maar vastloopt op toelatingseisen en regels vanuit het onderwijs. Een ander voorbeeld gaat over iemand die leren en werken wil combineren, maar nergens een kans krijgt. “Dan zie je hoe bepalend het systeem eigenlijk is.”

Meer diepgang

Een derde tafel merkt vooral op hoe het spel het gesprek verdiept. “Eigenlijk voer je twee gesprekken,” zegt iemand. “Eerst heb je het gewone gesprek. Daarna leg je de kaartjes in het kwadrant, en vervolgens ontstaat er nóg een gesprek.” Juist dat tweede gesprek blijkt volgens de deelnemers waardevol. “Het versterkt elkaar en verdiept echt.”

“Een rijke opbrengst,” concludeert Buiskool terwijl hij de verschillende inzichten uit de zaal samenbrengt. De workshop laat goed zien hoeveel factoren tegelijk meespelen bij leren en ontwikkelen. Vaardigheden en motivatie zijn belangrijk, maar daarmee ben je er nog niet. Ook zelfvertrouwen, timing, regels vanuit onderwijs of werkgevers en iemands persoonlijke situatie bepalen of iemand daadwerkelijk in beweging komt. Juist door het gesprek aan te gaan met de kaartjes op tafel, worden die onderliggende lagen zichtbaar. Een gewoon gesprek over scholing, gaat op deze manier ineens over onzekerheid, kansen krijgen, ruimte voelen en de vraag of iemand überhaupt de mogelijkheid ervaart om zich verder te ontwikkelen.